变革中最难的事

某多元化集团公司，业务涉足地产、教育、文化和物业等领域。随着企业的发展，在战略协同、集团管控和多元化经营等因素的影响下，企业效率下降，运营成本越来越高。为了摆脱这种局面，实现健康、持续发展，企业的领导者启动了一项价值不菲的管理咨询项目。

经过3个多月的努力，咨询公司出具了一份500多页的解决方案，内容涉及战略、集团管控模式和各业务板块的组织、流程和内控等等。接下来便在集团各个层级展开了一场场轰轰烈烈的培训。

这样，半年过去了，企业领导者却发现不但问题没有解决，反而引发许多新的矛盾：各级员工普遍认为制度流程不适合企业、各部门都要求增加人员以执行新的管理标准、管理层摩擦不断……各种不满情绪日益增长，效率进一步下降，成本进一步上升。

最后，企业被迫终止了咨询项目，高价购买了500多页的打印纸和员工的各种不满。

柏拉图说：真正的教育不是传授知识，而是唤醒，是把大家带到洞穴之外。

 组织的情绪

组织行动协同性= 差距认知 × 自信度 × 个体关联度

最后是个体关联度。当企业不能把突破价值焦点与员工的利益统一时，组织中就会出现冷漠和对抗情绪。

在不触及自身利益时，员工往往表现为漠不关心，事不关已，高高挂起。同时他们也不会对变革有积极的行动支持和情感投入。在触及到自身利益时，这些员工则会采取直接的或间接的对抗行为，使变革措施难以实行。有的企业，这些对抗甚至会演变为有组织的群体行为，大幅度增加变革的难度和失败的风险。

自满和自大、自卑和悲观、冷漠和对抗，这些组织情绪会极大削弱组织行为的协同性，使组织行为的改变难上加难，是变革中的“暗礁”。

 组织情绪 VS 变革环境

管理的最高境界就是追求个人目标与组织目标一致，就是组织行动协同。而组织行动协同性与差距认知、自信度和个体关联度成正比，对这三个要素的认知程度会产生自满和自大、自卑和悲观、冷漠和对抗等组织情绪。这些组织情绪造就了企业的变革环境！

企业中的任何问题都生长于这个环境中，可以想象得到，即使我们找到了“真问题”，如果不管理变革环境，不能将环境调整到“可控”状态下，问题也不能解决，即使暂时解决了，也会死灰复燃且代价极高。