那么成长型企业应该如何构建考核体系才能有效呢？

我们总结提炼了“成长型企业绩效构建模型”，对照这个模型，我们就能一步一步地搭建一个有效的考核体系。

在这个模型中，首先是决定企业考核体系有效性的“三个核心要素”：

个核心要素

（1）价值观。价值观决定了企业能否做出正确的价值评价， 有什么样的价值观就会有什么样的考核，不论你的企业是否已经明确的提炼出了价值观。比如有的企业提倡“诚信、共赢”，但在考核上唯收入是从，只要搞到钱就可以；在分配上，员工连真实的数据都看不到，那这种考核只能是把企业考散。所以，价值观是核心，我们必须要探究、明确考核背后的价值观！

（2）价值焦点。价值焦点是指能给企业效率和利润带来快速增长的突破点。企业的一切经营管理活动都要围绕价值焦点展开，这就是以价值创造为中心。企业的考核，要基于价值创造展开，否则就会偏离中心，将员工的行为导向无效。官僚、懒汉、内耗......就是这样造成的。

（3）人性需求。价值观、价值创造必须落实到人，这时我们要将优秀的、能力强、文化正的人考出来，让这些人“升官发财”；同时将达不到标准的人排出组织之外。

在对这3个核心要素涉及到的关键问题得出明确的回答后，我们就可以从5个方面着手搭建企业的考核体系了。

（1）明确考核的内容。我们不能仅仅要看工作的结果，还要看过程，即看产生这一结果背后的能力和态度，对员工有立体、全面的认知。

（2）建立考核的程序。考核的程序上要做到“四个贯通”，首先是目标贯通，实现目标分配和接受的一致，常用的方法就是采用目标认领制；其次是通过自评、上级评定、协作部门评估的程序实现评估的贯通，上下级间、协作部门间对评估结果要一致；再次是个人与组织贯通，强调组织绩效与个人绩效的平衡与协同；最后是工具贯通，将对结果的评估工具与对过程的评估工具有效的结合起来，如KPI与胜任素质模型等。

（3）确定考核的周期。我们建议采用“季度检视，年度评估”的方法。实践证明，过短的评估周期有三个危害：没有成效，引发反感；耗费管理资源；损害考核权威。

（4）管理考核的结果。考核的核心任务就要区分人才，选优排劣。所以我们建议，考核结果要做正态分布，要给人才划档次。

（5）应用考核的结果。考核结果的应用是综合的，要摆脱与薪酬挂钩这一唯一路径，要晋升、培训、评优、发展机会、股权等方面一致性应用。但总体思想是“让优秀的人升官发财，淘汰不达标者。能者上，平者让，庸者下。”

总之，紧扣“三个核心要素”，将这三个要素在5个方面综合运用，我们就能构建起一个有效的考核体系。